Հոդված 1. Հայաստանի Հանրապետության 2004 թվականի նոյեմբերի 9-ի   աշխատանքային օրենսգրքի (այսուհետ` Օրենսգիրք) 89-րդ հոդվածի 1-ին մասի`

ա) 2-րդ կետից հանել «սոցիալական ապահովության քարտ կամ սոցիալական ապահովության քարտ չունենալու մասին տեղեկանք կամ» բառերը,

բ) 4-րդ կետից հանել «(սանիտարական գրքույկ)» բառակապակցությունը` առկա հոլովաձեւերով, իսկ «սկզբնական» բառը փոխարինել «նախնական» բառով:

Հոդված 2. Օրենսգրքի 112-րդ հոդվածը լրացնել 4-րդ մասով` հետեւյալ բովանդակությամբ.

«4. Գործատուի առարկության բացակայության դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել աշխատողի դիմումում նշված օրը` չպահպանելով սույն հոդվածի 1-3-րդ մասերով սահմանված ժամկետները:»

Հոդված 3. Օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 8-րդ կետը ուժը կորցրած ճանաչել:

Հոդված 4. Օրենսգրքի 114-րդ հոդվածի 4-րդ մասի 4-րդ ենթակետը շարադրել հետեւայլ խմբագրությամբ .

«4) սեռը, ռասան, մաշկի գույնը, էթնիկ կամ սոցիալական ծագումը, գենետիկական հատկանիշները, լեզուն, կրոնը, աշխարհայացքը, քաղաքական կամ այլ հայացքները, ազգային փոքրամասնությանը պատկանելությունը, գույքային վիճակը, ծնունդը, հաշմանդամությունը, տարիքը կամ անձնական կամ սոցիալական բնույթի այլ հանգամանքները:»

Հոդված 5. Օրենսգրքի 249-րդ հոդվածում.

ա) 1-ին մասը շարադրել հետեւյալ խմբագրությամբ`

«1. Մինչեւ տասնութ տարեկան անձինք աշխատանքի ընդունվելիս պարտավոր են անցնել պարտադիր նախնական, իսկ մինչեւ 18 տարին լրանալը` պարբերական բժշկական զնննություն` օրենսդրությամբ  սահմանված պարբերականությամբ:»

բ) 2-դ մասը «ընդունվելը» բառից հետո լրացնել «նախնական» բառով:

գ) 6-րդ մասում` «Պարտադիր» բառը փոխարինել «Պարբերական» բառով եւ լրացնել նոր նախադասությամբ հետեւյալ բովանդակությամբ` «Բժշկական զննության արդյունքները գրանցվում են աշխատողի անձնական սանիտարական (բժշկական) գրքույկում:

դ) 7-րդ մասում «ցանկը, » բառից հետո լրացնել «սանիտարական (բժշկական) գրքույկի ձեւը» բառերով:

Հոդված 6. Սույն օրենքն ուժի մեջ է մտնում պաշտոնական հրապարակմանը հաջորդող օրվանից:

ՀԻՄՆԱՎՈՐՈՒՄ

ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՕՐԵՆՍԳՐՔՈՒՄ ՓՈՓՈԽՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ ԵՎ ԼՐԱՑՈՒՄՆԵՐ ԿԱՏԱՐԵԼՈՒ ՄԱՍԻՆ ՀՀ ՕՐԵՆՔԻ ՆԱԽԱԳԾԻ ԸՆԴՈՒՆՄԱՆ ՄԱՍԻՆ

1. Անհրաժեշտությունը

Նախագծի ընդունման նպատակն է մատնանշել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի իրավակիրառական պրակտիկայում ի հայտ եկած խնդիրները, դրանց պատճառները եւ առաջարկել այդ խնդիրների լուծման մեխանիզմներ` դյուրինացնելու աշխատանքային իրավահարաբերություններում կողմերի իրավունքների եւ պարտականությունների իրացումը:

2. Ընթացիկ իրավիճակը եւ խնդիրները

Օրենսգիրքն ուժի մեջ է մտել 2005 թվականի հունիսի 21-ին, որից այն , մոտ  երեք տասնայակ անգամ ենթարկվել է փոփոխությունների, այդ թվում` երկու անգամ արմատական:

Ժամանակի ընթացքում կիրառության մեջ բացահայտվում են կարգավորումներ, որոնք հնացած են կամ բարդ կիրառությամբ տարաբնույթ ընկալման տեղիք  են տալիս եւ կարիք կա հստակեցման, մասնավորապես.

2.1 Սոցիալական ապահովության քարտերի մասին  ՀՀ օրենքը ուժը կորցրել է 01.06.2012թ., եւ օրենսդրությունը համապատասխանեցվել է դրան, սակայն որոշ դրույթներում դրանք դեռ պահպանվել են: Առաջարկվող լուծումը այս առումով զուտ տեխնիկական բնույթ է կրում:

2.2 Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքը կանոնակարգող հոդվածում (112-րդ հոդված) նախատեսված են աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցման ժամկետներ, որոնց նպատակն է հավասարապես պաշտպանել ինչպես աշխատողի, այնպես էլ գործատուի շահերը: Որպես այդպիսի ընդհանրական շահեր աշխատողի համար դիտարկվում է նրա իրավունքը` աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում իրացնելու իր հետագա կենսագործունեության ազատությունը (դադարեցնելու աշխատանքը, ընտրելու այլ աշխատանք, զբաղվելու այլ գործունեությամբ եւ այլն), իսկ գործատուի համար` իր հետագա բնականոն գործունեությունը կարգավորելու հնարավորությունը (նոր աշխատող ընտրելու իրավունք, մինչ նոր աշխատող ընտրելը տվյալ աշխատանքի կատարում պահանջելու իրավունք եւ այլն): Այսինքն` օրենսդրի կողմից ժամկետների սահմանումն ուղղված է աշխատանքային պայմանագրի կողմերի շահերի հավասարակշռմանը եւ դրանից բխող պարտականությունների կատարմանը: Մասնավորապես` աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին աշխատողի` գործատուին առնվազն երեսուն օր առաջ ծանուցելու պարտականությունն ինքնանպատակ չէ, այն միտված է ապահովելու գործատուի մոտ աշխատանքային իրավահարաբերությունների կայունությունն ու որոշակիությունը` կապված առաջացող թափուր հաստիքը հնարավորինս արագ համալրելու, աշխատանքային բնականոն ընթացքն արագ վերականգնելու հետ:

Առաջարկվող փոփոխության անհրաժեշտությունը պայմանավորված է իրավակիրառ պրակտիկայից բխող խնդիրներից: Բանն այն է, որ բոլոր այն դեպքերում, երբ աշխատողը դիումում է գործատուին իր համար նախընտրելի կոնկրետ օրը պայմանագիրը լուծելու մասին, իսկ գործատուն առարկություն չունի, սակայն ստիպված օրենքի պահանջը պահպանելու նպատակով,  չի ընդունում դիմումը կամ պայմանագրի լուծումը կատարում է 30-րդ օրը: Իսկ որոշ դեպքերում աշխատողի դիմումը հիմք ընդունելով` գործատուն առաջարկում է պայմանագրի լուծումը ձեւակերպել ԱՕ 110-րդ հոդվածով` կողմերի համաձայնությամբ: Սա շատ տարածված պրակտիկա է, ինչով ԱՕ 112-րդ հոդվածի կարգավորման նպատակը չեզոքացվում է: Մինչդեռ Վճռաբեկ դատարանը  թիվ ԿԴ/0740/02/14 քաղաքացիական գործով արձանագրել է,  ….որ  բոլոր այն դեպքերում, երբ ծանուցման մեջ աշխատողի կողմից նշվել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կոնկրետ ժամկետ, որը չի գերազանցում երեսնօրյա ժամկետը, գործատուն իրավունք ունի աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ծանուցման մեջ նշված ժամկետում: Այսինքն` աշխատանքային պայմանագիրը լուծելով աշխատողի ծանուցման մեջ նշված ժամկետում` գործատուն թույլ չի տալիս աշխատանքային օրենսդրության պահանջների խախտում:

2.3 Օրենսգրքի կարգավորումը (հոդված 113, մաս 1, կետ 8) իրավունք է տալիս գործատուին լուծելու աշխատանքային պայմանգիրը աշխատողի կողմից ոգելից խմիչքների, թմրամիջոցների կամ հոգեներգործուն նյութերի ազդեցության տակ աշխատավայրում գտնվելու դեպքում, սակայն  այդ փաստը գործատուն առանց բժշկական հետազոտության հաստատել չի կարող, իսկ նման հետազոտության կարգ սահմանված չէ: Հետեւաբար դրա կիրառումը  գործնականում  ապացուցման մեծ խնդիր է առաջացնելու գործատուների համար: Նաեւ` հակասահմադրական է եւ խախտվոմ է անձի ֆիզիկական եւ հոգեկան անձեռնմխելիության իրավունք` մարդու կամքին հակառակ նրան բժշկական հետազոտման ենթարկելով գործատուի կողմից: Բացի այդ, դրույթը հակասում է ԱՕ 108-րդ հոդվածի կարգավորումներին, որով սահմանվում է, որ գործատուն աշխատողին չի թույլատրում կատարել իր աշխատանքային պարտականությունները եւ չի վճարում աշխատավարձ, եթե աշխատողը գտնվում է ոգելից խմիչքների, թմրամիջոցների կամ հոգեներգործուն նյութերի ազդեցության տակ: Այսպիսի մեխանիզմի առկայության դեպքում անտարամաբական է նույն հիմքով գործատուին իրավունք վերապահել աշխատողին ազատել աշխատանքից

2.4 Աշխատանքից ազատման արգելքները սահմանող նորմով ամբողջական թվարկված չեն խտրականության  հիմքերը, ուստի դրույթը համապատասխանեցվում է Սահմանադրությանը, ներառելով օրենքով պաշտպանվող բոլոր հատկանիշները:

2.5 Օրենսդրությամբ սահմանված որոշ աշխատատեսակներում աշխատանքի ընդունվելու համար անձը պետք է ներկայացնի առողջական վիճակի մասին տեղեկանք, սակայն համապատասխան հոդվածում փակագծում նշված է նաեւ  սանիտարական գրքույկ բառերը, որպիսի պարագայում աշխատողը, քանի դեռ չի ընդունվել աշխատանքի, գործատուի անվանումով լրացված գրքույկ ունենալ չի կարող: Հետեւաբար այս դեպքում գործ ունենք միայն տեղեկանքի հետ:

Բացի այդ, հիշյալ նորմերի վերլուծությունից բխում է, որ պարտադիր  պարբերական բուժզննումը, իսկ անչափահասների դեպքում` նաեւ նախնական բուժզննումը, կատարվում է գործատուի միջոցների հաշվին: Սակայն  249-րդ հոդվածի 6-րդ մասի ձեւակերպումը հստակ չէ այս առումով եւ տարընկալման տեղիք է տալիս: Առաջարկվող փոփոխությամբ հստակեցվում է, որ միայն պարբերական բուժզննման համար է վճարելու գործատուն, եւ դա տրամաբանական է քանի դեռ նախնական բուժզննման արադյունքում, կարող է աշխատանքի ընդունումը տեղի չունենա: Մյուս կողմից գործատուն չունի շահագրգռվածություն աշխատանքի ընդունելու անչափահասներին,  ովքեր չունեն փորձ, բայց նաեւ պարտավոր է նրանց համար կատարելու նախնական բուժզննման ծախսերը: Այս պատճառով մեծ դժգոհություն է առկա դուալ կրթական ծրագրերում ներգրավված գործատուների կողմից: Առաջարկվող փոփոխությամբ գործատուի վրա մնում է միայն ընթացիկ` պարբերական բուժզննության ծախսը: Այս փոփոխությունը առաջացնելու է փոփոխություններ նաեւ կառավարության 27.03.2003թ. 347-ն որոշմամբ հաստատված Առողջական վիճակի պարտադիր նախնական (աշխատանքի ընդունվելիս) եվ պարբերական բժշկական զննության կարգում (17.1. Պարտադիր բժշկական զննության ծախսերը իրականացվում են գործատուի հաշվին: Գործատուի հաշվին իրականացվող պարտադիր բժշկական զննության ծախսերը եւ դրանց նկատմամբ վերահսկողություն իրականացնելու դեպքերը, պայմանները եւ կարգը իրականացվում է «Բնակչության բժշկական օգնության եւ սպասարկման մասին» Հայաստանի Հանրապետության օրենքի 20-րդ հոդվածով, «Հայաստանի Հանրապետության օրենքի «ՀՀ բնակչության սանիտարահամաճարակային անվտանգության ապահովման մասին» Հայաստանի Հանրապետության օրենքի 22-րդ հոդվածով եւ Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի 249-րդ հոդվածի 6-րդ մասով սահմանված կարգով:)

3. Կարգավորման նպատակը եւ բնույթը

Նախագծի ընդունման նպատակն է մատնանշել Օրենսգրքի իրավակիրառական պրակտիկայում ի հայտ եկած խնդիրները, եւ առաջարկել այդ խնդիրների լուծման մեխանիզմներ:

4. Ակնկալվող արդյունքը

Նախագծի ընդունմամբ ակնկալվում է դյուրինացնել նորմերի գործնական իրացումը:

Տեղեկանք գործող օրենքի փոփոխվող հոդվածների վերաբերյալ

Հարգարժան պարոն Միրզոյան,

Հիմք ընդունելով Հայաստանի Հանրապետության Սահմանադրության 109-րդ հոդվածի եւ «Ազգային ժողովի կանոնակարգ» Հայաստանի Հանրապետության սահմանադրական օրենքի 65-րդ եւ 67-րդ հոդվածների պահանջները` օրենսդրական նախաձեռնության կարգով սույնով Ձեզ ենք ներկայացնում «Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ եւ լրացումներ կատարելու մասին» Հայաստանի Հանրապետության օրենքի նախագիծը:

Ազգային ժողովի աշխատակարգի 25-րդ կետի համաձայն` գրությանը կցվում են`

ա) նախագիծը (հիմնական զեկուցող` Հերիքնազ Տիգրանյան),

բ) նախագծի ընդունման հիմնավորումը,

գ) գործող օրենքի լրացվող հոդվածների մասին տեղեկանքը:

Խնդրում ենք ներկայացված օրենքի նախագիծը սահմանված կարգով դնել շրջանառության մեջ:
 
 

Հարգանքով`	Հերիքնազ Տիգրանյան Լիլիթ Ստեփանյան
17-ը  օգոստոսի 2020